解雇・雇い止めについて：アルバイト・パート雇用問題に関するサイト

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解雇・雇い止めについて

解雇

　解雇とは、会社の意思で労働契約を終了させることだが、アルバイト・パートタイム労働者であっても、会社は自由に解雇できるわけではない。法律で禁止している解雇としては、

　①労働災害で療養のための休業の期間とその後30日間にする解雇
　②産前産後休業中の期間とその後30日間にする解雇
　③女性の結婚・妊娠・出産・産休の取得を理由とする解雇
　④育児・介護休業の申し出・取得を理由とする解雇

　などが挙げられる。
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解雇の告知

　会社は、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日以上前に予告しなければならない。もし30日前に予告できないときには、予告手当てとして30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。また、解雇の予告をしても、「客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当である」と認められない場合は、解雇権の乱用として無効となり、会社は労働者を解雇することはできない。何が解雇権の乱用にあたるかについては、個別の事例ごとに判断されることになる。
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人員整理

　人員整理については、次の用件を満たすことが必要とされている。

　①会社の維持、存続を図るために人員整理が必要であること。
　②希望退職の募集など、会社が解雇回避の努力をしたこと。
　③人員整理基準が合理的、公平で、人選も合理的であること。
　④労働者に十分説明し、納得を得る努力をしたこと。
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雇い止め

　期間の定めのある契約は、期間が満了した時点で契約も終了するのが原則。しかし、期間の定めのある契約を反復更新した後に、会社が契約期間の満了を理由として契約を終了させ、契約更新を拒むことがある（雇い止め）。雇い入れの日から起算して、1年を超えて働いている労働者を雇い止めする場合には、少なくとも契約期間の満了する日より30日以前に予告することが必要。

　判例では、契約更新を繰り返してきている場合、契約内容などから総合的に判断して、実質的に期間の定めのない労働契約と異ならないと認められる場合には、「解雇」に順ずる扱いが必要である、としている。
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懲戒解雇

　懲戒解雇は、職場規律違反などがあった際に、最も重い制裁として職場から排除するもの。被解雇者への対応は懲戒解雇の方が、即時解雇など普通解雇に比べてより厳しくなる。したがって、解雇が有効と認められる範囲も懲戒解雇の方が普通解雇よりもせまくなる。

　しかし、懲戒解雇に該当する事由のある場合に、普通解雇ですますことは何ら問題もない。労働者にとってプラスでこそあれ、マイナスになることもない。
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